RRHH 2.0

La web 2.0 con todas su aplicaciones llegaron para que quedarse en todos los ámbitos de nuestra vida y como no es la excepción en el mundo empresarial/laboral también, en donde ha facilitado entre otras cosas la comunicación y visibilidad de las personas dentro y fuera de su trabajo. Para lo mas importante de las empresas (el recurso humano), el uso frecuente de las herramientas son cosas del día a día y creemos que es mejor saber usarlas para así poder aprovecharlas pero también para saber como y cuando usarlas.

Sobre el llamado RRHH 2.0 podemos decir que es un modelo de gestión del talento humano que permite trasladar al mundo empresarial los principios básicos de interacción, integración, colaboración, información, síntesis y capacidad de generar impactos en todos los agentes involucrados en la ecuación del diario hacer de nuestras organizaciones (fuente).

Desde el principio de la web 2.0, el blog y compartir archivos (peer to peer) y luego los chats comunes (msn y ICQ) y con videos (skype), las personas han ido aprendiendo a usar estas herramientas e integrarlas a su organización. Pero hoy en día es común ver que personas usan las redes sociales mas conocidads (facebook, twitter, linkedin, etc) para su organización, e incluso existen empresas que tienen sus herramientas hechas a su medida en donde aprovechan todo el potencial colaborativo. Cuales son las empresas que mas usan estas herramientas, sin duda son empresas relacionadas a la búsqueda y ofrecimiento de Talento, empresas relacionadas al Marketing y empresas relacionadas al consumo masivo, pero hoy en día todas las organizaciones están buscando las formas de integrarlas.

El Networking 2.0 es sin duda el pilar de este modelo de gestión, que no es mas que hacer un buen relacionamiento con las personas y redes sociales que te interesen vía online.

Para poder aplicar el modelo de RRHH 2.0 aconsejamos ver, leer y entender el modelo propuesto por una consultora española ver:

Vemos en este Modelo de RRHH 2.0 transversalidad en elementos como son la necesidad de una clara alineación con la estrategia corporativa de la organización, vinculando cada uno de sus componentes medibles con las distintas acciones involucradas. También es claramente visible, la línea de trabajo que invita a generar espacios de trabajo colaborativo y de una sistemática disposición del conocimiento generado en cada una de las micro y macrofunciones en las que se puede dividir la gestión del talento humano, pasando por potenciar el papel que RRHH debe jugar en materia de generación de informes que permitan visualizar el papel estratégico que esta unidad toma dentro de la labor de las empresas, permitiendo con ello por ejemplo tener una foto sobre cuanto dinero se ha invertido en un período determinado de tiempo, en un colectivo en particular, en materia de desarrollo, y como ese mismo colectivo, en el mismo período de tiempo, ha generado ingresos en la empresa, facilitando así, ver si existe o no una correlación directa entre la labor de RRHH y la generación de dinero y beneficios en la misma. Colocando otro ejemplo, este modelo podría permitir construir una matriz de rendimiento y potencial donde se puedan ver, en una única visualización, conjugados todos los elementos de valoración designados en el modelo de gestión de cada organización, como podrían ser, indicadores de ventas, nivel de cumplimiento de la formación, evaluaciones de desempeño, valoraciones de potencial, conocimientos técnicos, titulación universitaria, nivel de compromiso y expectativas, movilidad geográfica, idiomas, edad, antigüedad en la empresa, antigüedad en el puesto, evaluaciones del equipo de RRHH, etc... Fuente

También queremos hacer referencia a que innovar y el liderazgo son unas de las claves de lograr que este modelo funcione en las organizaciones.
Información extra en:

RRHH será RRHH 2.0. o no será: 7 CLAVES: http://ow.ly/4HdSF
Tendencias de RRHH 2.0 para el 2011: http://supervivenciadirectiva.com/2010/12/20/el-circulo-virtuoso-5-claves-estrategicas-para-implantar-rrhh-2-0/